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OJTリーダー制度に関して

まずは「OJTリーダー制度」とは何かを教えてください。

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  I.H.

  OJTリーダー制度というのは、新入社員の配属先で先輩社員がOJTリーダーとなり、1年間業務フォローを行う制度のことです。技術系社員の場合は別途、配属先に特化したカリキュラムを組み研修を行いますが、そちらでは知識を学んでもらい、OJTリーダーでは実務に注力してフォローアップを行います。実際にA.O.さんはいかがですか？

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  A.O.

  中学・高校でたとえると、私にとっては研修で講師を務めてくださる各分野プロフェッショナルの先輩方が各教科の「専任教師」、業務全体やそれ以外の相談にも乗ってもらえるOJTリーダーは「担任教師」という存在です。OJTリーダーのおかげで、実務に対する不安はかなり払拭できていると感じています。

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  I.H.

  配属後の2か月は、A.O.さんには毎日「振り返りシート」を書いてもらっていましたが、いかがでしたか？

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  A.O.

  振り返りシートに記入した不明点や疑問点を、OJTリーダーが先輩方に先回りして共有してくださっていたので、とても建設的に必要な知識やスキルを会得できた実感がありました。

OJTリーダーが心がけていることはありますか？

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  I.H.

  たとえば、研修のカリキュラムを組む際などは、新入社員と年次の近い社員を講師としてアサインするのですが、新入社員がその場で感じた不安や疑問点を共有・解消しやすい環境づくりは意識していますね。

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  Y.Y.

  私の場合は、新入社員に達成してもらいたい目標や獲得してほしいスキルについて、細かく分解して提示することを心掛けています。

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  I.H.

  なるほど。いきなり大きな目標を提示するのではなく、小さな目標を乗り越えていくプロセスを体験してもらうことで達成感を味わってもらいたい、ということですね。

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  R.O.

  常に、「何をどこまでできていれば良いのか」という物差しがある状態をY.Y.さんが提供してくださったおかげで、配属後すぐに1年間の全体の流れをスピーディに把握することができ、安心して業務に取り組めました。

新入社員から見た「OJTリーダー制度」の魅力を教えてください。

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  T.S.

  入社直後の何が答えかがわからない中、OJTリーダーが答えのバリエーションとそこに向き合うスタンスを示してくれるので、知識やスキルが身につくことに加え、自分も先輩のように仕事ができるようになりたいと社会人としてのモチベーションが上がるという点が私にとっては良かったですね。

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  R.O.

  とても共感できますね。社会人としての価値観が醸成されていない新入社員にとって、OJTリーダーは社会人のロールモデルのように感じていました。私の場合は、OJTリーダーから業務に関連することだけでなく、立ち振る舞いや社会人としての考え方も教えてもらえたことに大きな価値を感じました。

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  A.O.

  あとは、思っていたよりも実践的なシーンに同席させていただける機会が多かったことも良かったです。入社したばかりの私たちと、先輩方の差分をうまく嚙み砕きながら共有いただけたので、どのような要件が実務に必要なのかを早い段階で深く理解することができました。

メンター制度に関して

メンター制度とはどのような制度なのでしょうか？

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  M.H.

  OJTリーダー制度は新入社員の配属先の先輩社員が業務面をサポートするものですが、メンター制度は、他部署の先輩社員が新入社員の会社生活面のサポートをおこなうものです。

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  I.H.

  OJTリーダーとメンターは連携しています。業務に何かしら影響がありそうなことがあれば早期にメンターが新入社員の情報を共有してくれるので、OJTリーダーとしてもとても助かりますね。いままでの経験上、ネガティブな共有というよりも、どちらかというポジティブな共有が多いです。

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  Y.Y.

  新入社員のキャラクターや特性を、OJTリーダーとメンターが複眼的に見られるところが二つの制度が存在しているメリットだと思っています。特に入社直後は、新入社員にとってのベストな環境を少しでも早く構築してあげたいですから。

具体的にはどのようなことが行われるのでしょうか？

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  M.H.

  メンター制度は新入社員の要望によって実施スタイルが多少変わります。新入社員が会社全体に馴染めるようにすることを主眼にするケースもありますし、キャリアに直結するような相談を主眼とするケースもあります。制度としては3か月に1回、新入社員とメンターのミーティングの場が設けられていますが、実際にはそれ以上のコミュニケーションを日常から図っていますね。

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  T.S.

  メンターには他部署で年次の近い方が選ばれますので、些細なことでも相談しやすくより距離が近い存在になります。私の場合、M.H.さんに潜在的な悩みを言語化してもらい、悩みを解消することで、安心して仕事に取り組むことができました。

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  R.O.

  入社したばかりの頃は、社会人としての自発的な達成感は得られにくいですし、何に悩むべきかもわからない状態でしたので、OJTリーダーとは別角度で自分を受け止めてくる存在がいることはありがたいことでした。

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  M.H.

  私自身が新入社員の頃にメンターに社内の人間関係の輪を広げていただいた経験があります。T.S.さんのメンターになった際は、新入社員を先輩社員に知ってもらう「社内ブランディング」を行うようなつもりで日々過ごしました。

福利厚生、ダイバーシティ推進の実態に関して

東京ガス不動産にはどのような制度があるのでしょうか？

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  Y.Y.

  「働きやすさ」という点に関しては、当社は制度がかなり充実しています。フレックスタイムや在宅勤務制度があるので働き方の柔軟性も高いですし、休日休暇に関しても様々な制度があります。また、育児・介護に関する手厚い制度も大きな魅力だと思います。さらに、条件はありますが若手社員には家賃補助の制度もありますよね。

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  R.O.

  入社後に驚いたのは、そういった制度の利用率の高さでした。社会人になる前は企業の福利厚生は用意されてはいるものの、あまり利用されていないイメージがありましたが、当社では先輩方が積極的に制度を利用されているので、新入社員も利用しやすい環境が整っていると思います。

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  M.H.

  フレックスタイム制度の利用率も非常に高いですしね。ひとつひとつの仕事を効率よく着実に終わらせていこうという社風も相まって、ワークライフバランスを取りやすいところが私は当社の魅力だと思っています。

ライフステージの変化に伴う制度、ダイバーシティ推進の実態は？

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  Y.Y.

  当社にはキャリア入社や出向者も多いですし、子育てや介護と両立しながら働く方もいます。私自身は新卒で就職した会社を出産に伴い退職し仕事のブランクがありました。その後リカレント教育という社会人学校での学びを経て当社に入社したのですが、同じような経歴の同僚が私のほかに数名います。様々なバックグラウンドの方を受け入れる社風と、多様な働き方が許容される制度があるという意味では、ダイバーシティを積極的に推進していると言えると思います。

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  R.O.

  私はライフイベントに伴うキャリアの変化について漠然とした不安がありましたが、様々な制度を利用して社内で活躍されている方の姿を見て、当社は安心して働きつづけることができる環境であると感じました。A.O.さんはご入社されてどう感じていますか？

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  A.O.

  ゼネコンや設計会社は男性主導でプロジェクトを進めているイメージがありますが、当社では性別ではなくその「人」自体に向きあっているので、入社後に良い意味でのイメージギャップがありました。

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  T.S.

  それは良いギャップですね。私としては、先輩方が積極的に制度を使っているため、その姿を参考に、自分の人生設計を考えることができています。

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  I.H.

  福利厚生もしっかりしていて、残業も比較的少ない。有給もとりやすいですし、子育てと両立可能な制度も整っている。結果、長く働き続けたいと思っている社員が多いことが当社の誇れるところです。

内定後のサポート体制に関して

内定後、新入社員にはどのようなことが行われるのでしょうか？

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  A.O.

  内定後は10月に内定式、11月に若手社員との交流研修があり、それぞれに若手社員と内定者との懇談の場が設けられています。また、それと並行して10月から社会人として必要な知識やPCスキルを学ぶオンライン学習もスタートします。スキル面でも、精神面でも安心して入社できるような様々なサポート制度が用意されています。

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  T.S.

  入社後は、4月に人事が実施する新人研修を受けます。そのプログラムの一環として行われる「社内インターン」では、各部署の業務レクチャーや現場見学をします。その際に驚いたのは、見学する現場の数が多く、先輩社員が真摯に向き合ってくれたことです。スピード感を持って会社のことを広く深く知ることができるということがメリットなのですが、新入社員を育てようとしてくれる会社の意思を強く感じ、嬉しかったことを今でも覚えています。

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  R.O.

  内定が決まってからもそうですが、配属先が決まった後も「何をすれば良いかわからない」という状況が生まれないように、会社が手厚くフォローをしてくれるので、安心感が終始得られるのが当社の魅力だと思います。